„Ich kann dir fachlich nicht helfen.“
Die neue Führungskraft sagt es gleich im ersten Gespräch. Ohne Umschweife.
Die Mitarbeitende betrachtet ihn unbehaglich. Wen fragt sie in Zukunft zu den Fachthemen? Bei wem kann sie sich rückversichern?
Er ist Physiker. Neu in der Personalentwicklung. Und er weiß genau, was er hat – und was nicht.
Dann kommt die Bewährungsprobe. Sie hat sich in ein neues Lernkonzept reingefuchst: Studien, interne Befragungen, alles aufgearbeitet. Sie stellt es ihm vor.
Keine fachliche Gegenmeinung. Kein „Das würde ich anders machen.“
Stattdessen Fragen. Eine nach der anderen:
- Wer ist unsere Zielgruppe – und welchen Bedarf hat sie?
- Auf welche Studien beziehst du dich – und was wurde dort eigentlich untersucht?
- Wie groß war die Stichprobe? Wer hat geantwortet? Primär- oder Sekundärbefragung?
- Was ist aus deiner Sicht auf unsere Organisation übertragbar – und warum?
- Welche Kritik am Konzept könnte von unserer Zielgruppe kommen? Was wäre berechtigt? Welche Antworten haben wir?
Eine Stunde lang. Fokussiert. Interessiert.
Am Ende weiß sie genau, wo sie noch nacharbeiten will. Einen blinden Fleck hat sie selbst entdeckt. Nicht weil er ihr gesagt hat, was fehlt – sondern weil er gefragt hat, bis sie es selbst gesehen hat.
Was auf den ersten Blick wie eine Notlösung aussieht, leistet mehr für die Kompetenzentwicklung der Mitarbeitenden als es jede fachliche Antwort gekonnt hätte.
Die Motivationsforschung nennt das Kompetenzerleben: Menschen brauchen das Gefühl, mit den eigenen Fähigkeiten Wirkung zu erzeugen. Eine noch so gute Antwort von außen erzeugt das nicht. Eine Frage, die zum Nachdenken zwingt, sehr wohl.
Wer als Führungskraft Antworten gibt, löst ein Problem. Wer fragt, entwickelt die Person, macht sie fachlich stärker und erzeugt intrinsische Motivation. Ergebnisse schaffen und Personalentwicklung im Alltag — beides auf einmal.
Was du konkret tun kannst
Stell Fragen, die zum kritischen Nachdenken einladen — nicht zur Rechtfertigung. Der Unterschied liegt oft in einer einzigen Formulierung: „Warum?“ klingt schnell wie ein Verhör. „Aus welchem Grund?“ lädt ein. Gleiche Absicht, andere Wirkung.
Eine Frage, die du in dein nächstes Gespräch mitnehmen kannst:
- Welche Kritik könnte an diesem Ansatz kommen – und welche davon wäre aus deiner Sicht berechtigt?
Du merkst, dass du das in deiner Führungsarbeit vertiefen möchtest? Hier geht´s zum unkomplizierten Austausch.