Wenn Entwicklungsgespräche zur Überraschung werden

Donnerstagnachmittag. Der Teamleiter sitzt im Büro seines Abteilungsleiters, die Tür fällt ins Schloss. „Schön, dass du Zeit hast“, beginnt der Chef. „Ich habe über deine Entwicklung nachgedacht und möchte ein Coaching für dich organisieren. Mir hat das damals sehr geholfen.“

Der Teamleiter nickt, lächelt höflich. Seine Hand umfasst die Armlehne etwas fester. „Okay.“ Sein Blick aber verrät eine Mischung aus Überraschung und dem Reflex, sich zu verteidigen.

Solche Momente erlebe ich immer wieder. Die Führungskraft meint es gut, sieht Potenzial, will investieren. Und trotzdem kippt die Stimmung. Nicht wegen der Maßnahme an sich – sondern aufgrund der Art wie sie aufgesetzt wurde. Denn unter den wohlwollenden Sätzen schwingt eine klare Botschaft mit: „Ich weiß, was gut für dich ist.“ Und schon steigt der Gesprächspartner innerlich auf die Bremse. Weil er kalt erwischt wurde, Augenhöhe fehlt – und ein schales Gefühl der Unzulänglichkeit zurückbleibt.

Das ist der Moment, in dem das beste Coaching seine Wirkung verliert, bevor es beginnt.

Wie sorgst du also dafür, dass ein Entwicklungsprozess gut eingebettet ist und motivierend startet?

Beobachte das Verhalten Deiner Mitarbeitenden im Alltag und gib zeitnah Feedback – konstruktiv, entwicklungsorientiert, positiv.
Sprich offen über Entwicklungsfelder und frage nach der Perspektive des Mitarbeitenden. Mögliche Maßnahmen gemeinsam besprechen.
Formuliert gemeinsam Entwicklungsziele – nicht verordnen.

Diese Fragen zur Gesprächsführung helfen dabei in den Dialog zu kommen:

„Wie erlebst du dein Verhalten in den beobachteten Situationen?“
„Wo wünschst du dir Veränderung?“
„Welches Ziel möchtest du in den nächsten Monaten erreichen?“
„Welche Unterstützung brauchst du von mir?“

Wenn die Antwort lautet: „Ich möchte in Konflikten klarer Position beziehen – ein Coaching wäre hilfreich“, dann ist aus Beobachtung eine gemeinsame Entscheidung geworden. Der Coachingprozess hat eine echte Chance auf Wirkung.

Dafür brauchst du keine komplizierten Techniken – nur die Bereitschaft, regelmäßig hinzuschauen und ins Gespräch zu gehen. Statt einmal im Jahr eine Maßnahme zu verordnen, führst du kontinuierlich kleine Dialoge über Entwicklung. Das erspart dir Frustration, Widerstand und gescheiterte Coachings. Und deine Mitarbeitenden entwickeln sich tatsächlich weiter – weil sie es wollen, nicht weil sie müssen.

Tiefere Einblicke zu Lernprozessen im Gehirn, hilfreiche Modelle und weitere praktische Tipps findest du in meinem Buch „Bitte wenden“.